AP Learning

今回は、学習環境を作る際に陥りがちな「落とし穴」についてご紹介したいと思います。

目標迷子（What なのか How なのか）

家づくりにはしっかりした土台が重要であるように、学習プログラムの作成においてもしっかりした土台は重要です。その「土台」となるのはリサーチです。リサーチが甘いと、その上に何を建てても不安定なものが出来上がります。

よくある落とし穴の一つとして、学習プログラム作成の最初の一歩である「問題のリサーチ（分析）」が甘いと、目標設定も甘くなります。

多くの企業研修でありがちなのが、リサーチが不十分なことによって現状をきちんと把握できておらず、例えば、「とりあえずリーダーシップについてプログラム作って理解してもらうか」など、目標を「ふわっと」設定してしまうことです。これだと、目標がどの程度達成されたかを測ることができません。それこそ「ふわっと」は感じるかもしれないですけどね。

その結果、目標が「〜の理解」「〜の習得」などと曖昧な知識レベルで進み、研修を受けても、現場での行動（パフォーマンス）に変化が出ないという、ビジネス成果につながらない不毛な結果に終わってしまいがちです。

インストラクショナルデザイン（ID）の解決策

IDの観点では、目指すのは「行動（パフォーマンス）目標」です。リサーチ段階で、「学習者の現時点のスキルレベル」と「研修後に会社が求める具体的な行動」をきちんと紐づけます。

例えば、先述のリーダーシップ研修の場合、リサーチを行って「学習者はリーダーシップの知識は十分だが、それが現場でいかされていない（スキルに繋がっていない）。どういかせばいいかわからないという声がある」という情報を得たとします。

そこで「知識を実際の現場に生かせるようにする」という目標を立てれば、「じゃあケーススタディを盛り込もう」「ロールプレイでやってみよう」など、より実践的なトレーニングを作る指針となるわけです。

そのために、リサーチ段階できちんと現状を把握して必要な情報を集め、「どのレベルに到達すれば、現場で具体的にどんな行動ができるようになるのか」という研修後に測定可能な行動を目標に定めるのです。これが決まることで、初めてそのトレーニングプログラムが学習者に提供する価値が決まります。

まとめ

今回の記事では、IDにおける土台であるリサーチ（Analysis）が甘いことによる「目標迷子」という落とし穴についてお話しました。

目標設定は、現状の課題をきちんと把握して、例えば「〜の理解」や「〜の習得」といった知識レベル（What）が目標なのか、「研修後に測定可能な具体的な行動（How）」まで掘り下げるのが目標なのかなど、リサーチに基づいた目標をきちんと立てることが重要です。これが決まらない限り、トレーニングプログラムはビジネス成果につながらない不毛なコストになりかねません。

リサーチ段階でこの落とし穴を避けることが、あなたの研修を「コスト」から「投資」に変える第一歩です。

次はどのあるあるを書こうかな 🙂

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