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「終わったー！」 研修の最終セッションが終了し、受講者が満足げな顔で部屋を出ていく。手元のアンケートをさっと集計すれば、並んでいるのは輝かしい「オール5」の数字。 「はー終わった〜。やっぱり私最高。」 ……ちょっと待ってください。そこで終わりですか？あなたの仕事がここで終わっているとしたら、その豪華な研修は、夜空に消える一瞬の「打ち上げ花火」で終わってしまうかもしれません。

そこで本記事では、研修担当者がつい陥ってしまう「研修やりっぱなし問題」についてお話します。

満足度の余韻に隠れた「冷酷な真実」

前回は、アンケートの「オール5」が必ずしも成功を意味しないという話をしました。しかし、本当の恐怖はその先にあります。研修担当者が「アンケート結果も良かったし、無事に終わった！」と打ち上げ（あるいは安堵）をしているその裏で、受講者の頭からは、学んだ内容が驚くべきスピードでこぼれ落ちているのです。

研修の本当の成果は、当日の熱狂ではなく、その後に現場で起きる「変化」——パフォーマンスの改善、技術の向上、問題解決、あるいは外部からの評判——によってのみ証明されます。

そこで重要になるのが、学んだことを忘れない「知識の維持（Knowledge retention）」と、それを現場で実際に使う「学習転移（Transfer of training）」です。いくら研修で「わかった！」と盛り上がっても、現場に何も残らなければ、その設計は「うまくいかなかった」ということになります。

研修は「イベント」ではなく「プロセス」である

多くのIDが陥る落とし穴は、研修当日を「ゴール（終着点）」に設定してしまうことです。

イベント思考になると、当日の盛り上がりがピークであり、それが終われば「あー終わったー」と解散。すぐに「はい、次のプロジェクトいってみよう。」となってしまいます。

そこで研修の成功には、研修はあくまで現場を変えるための「きっかけ」にすぎない、というプロセス思考が重要になってきます。

当日どれだけ豪華な打ち上げ花火を上げても、その光が現場のデスクを照らし続けなければ、投資した時間もコストも「ただの気晴らし」に消えてしまいます。

私たちID（インストラクショナルデザイナー）がフォーカスすべきなのは「研修の実施」ではなく、「研修による現場の変化」です。

「現場の日常」という強力な引力

受講者が研修室を一歩出た瞬間、彼らを待ち受けているのは「溜まったメール」「緊急のトラブル」「いつものルーチン」という強力な引力です。 研修で学んだ「新しいやり方」は、慣れるまでは一時的に効率が落ちます。フォローアップがないと、受講者は数日以内に、より楽で馴染みのある「元のやり方」へと引き戻されてしまいます。これがIDの世界で言われる「学習転移の失敗」です。

だからこそ、研修内で「わかった」の先にある「どう活かすか（Apply）」までを徹底的に設計する必要があります。

例えば、研修の中に極めて実践的なロールプレイやケーススタディを取り入れ、「新しいやり方」への心理的抵抗を最小限に留めておくなど、研修を、現場での実践を見越した「予行演習」にしておくといいですね。

設計者の仕事は「研修が終わった後」にこそある

この落とし穴を避けるには、プログラムを設計する段階で「研修後の導線」を例えば以下のようにあらかじめ組み込んでおくといいですね：

• リマインドの自動化： 1週間後や1ヶ月後に要点を配信する。あわせて、質問や相談をいつでも受けられるコミュニケーション手段を用意しておく。
• 実践の仕組み化： 研修の最後に「明日からやること」を宣言させ、その進捗を週次や月次で上司と共有するプロセスを作る。
• コミュニティ化： 受講者同士が現場での成功・失敗事例をシェアし、刺激し合える場を作る。

まとめ：真の評価は「現場」で起きる

どこぞの映画のセリフではありませんが、真の評価は会議室（アンケート用紙）で起きているのではありません。「現場」で起きているのです。

IDの本当の勝負は、受講者が研修室のドアを閉めた後に始まります。打ち上げ花火を上げて満足するのではなく、その火を現場で灯し続けるための「仕掛け」までをセットで設計すること。それが、形骸化した研修を「組織の力」に変える唯一の道です。

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